干部培训量化考核检验

干部培训量化考核检验

第一章 总则

第一条 为使干部教育培训工作更好地服务于市局的经济发展，不断提高干部教育培训的质量和效益，根据自治区、集团的有关规定和要求，结合市局实际，特制定本暂行办法。
第二条 干部教育培训效果评价的目标和任务，是通过培训效果评价的实施，督促各方在培训工作中，把好项目立项审批关，落实好培训计划，做好项目的效果跟踪反馈工作，及时对量化考核数据进行科学分析和总结，努力提高培训质量和效益。
第三条 干部教育培训效果评价的对象，是市局举办的各类干部培训班。采用量化考核、累计得分法，实施培训项目效果评价。

第二章 评价内容

第四条 培训立项
1、培训目的是否符合市局人才发展规划的要求和经营管理、生产科研对提高干部队伍素质的需要；
2、培训内容是否符合培训目的的要求，与实际工作联系紧密，具有很强的针对性、实效性；
3、培训方式是否符合培训目的和内容的要求，体现节俭、务实的原则，促进培训质量的提高。
第五条 培训项目的组织实施
1、课程设置是否切合实际，既符合培训立项的要求，又能被参训人员所接受；
2、培训教材是否适用、符合教学和参训人员的需要；
3、师资配备是否符合要求，教学方法及教学活动是否适合参训人员；
4、教学设施能否满足教学的需要；
5、参训人员的培训考试考核成绩是否达到培训立项的要求；
6、教学管理是否正规、严格，后勤服务质量是否符合标准。
第六条 培训项目的参训人员学习考核
1、参训人员能否积极主动地配合教学工作，认真完成学习任务；
2、参训人员能否严格遵守培训纪律和院校规章制度，自觉服从培训承办单位的管理，注重自身形象，维护集体荣誉；
3、参训人员培训成绩是否达到预期的标准。
第七条 培训项目的效果跟踪反馈
1、参训人员知识水平的提高，包括知识的更新、知识结构的改善、知识面的扩宽等，是否达到预期目的；
2、参训人员工作能力的提高，包括掌握新方法、新技能等，是否达到预期目的；
3、参训人员在转变思想观念、提高思维能力和创新能力等方面是否有较大收获；
　　4、参训人员培训成果汇报（包括论文、学习体会、学习收获报告等）是否对单位生产经营管理等工作有指导意义。

第三章 评价指标与评价方法

第八条 培训项目评价指标采用量化考核。考核内容分为三大项，分别为培训项目的组织实施、参训人员学习情况、效果跟踪反馈，各大项根据实际需要，划分成若干子项。
第九条 培训项目评价方法。评价指标的大项采用累计得分法，子项采用好、中、差三个等级。评价内容根据不同的权重赋予不同分值，培训项目的组织实施为35分，参训人员学习情况为15分，效果跟踪反馈为50分，通过累计各项打分确定评价效果。

第四章 评价程序

第十条 培训立项的评价。各单位、市局机关各部门拟定的培训项目，根据分级分类管理的原则，采取不同的方式进行评价。
1、市局各单位副总师以上干部及其中青年后备干部、市局级以上专家及学科技术带头人、高层次复合型人才、对外合作人才及有关重点岗位骨干人员的培训项目，由市局党委组织部会同人事、教育等部门负责评价。通过评价的培训项目，作为指令性计划列入市局年度干部培训计划，由市局党委组织部协同有关部门组织实施，培训费由市局统一支付；未通过评价的培训项目，作为各系统重要岗位干部业务培训项目进行立项评价。
2、各系统重要岗位干部业务培训项目，由各单位、市局机关各部门负责评价。按照自主培训和市场化培训管理模式，评价采取公布培训项目，由各单位、市局机关各部门根据需求情况进行选择，拟定培训人数的方式进行。符合各单位、市局机关各部门需求的培训项目，作为指导性计划列入市局年度干部培训计划，由相应单位或部门组织实施，培训费用由参训单位支付；不符合各单位、市局机关各部门需求或需求较少的培训项目，作为一般性干部业务培训项目进行立项评价。
3、一般性干部业务培训项目，按市场机制运作，由培训院校、培训中心组织评价和实施，培训费用由参训单位或参训人员支付。
第十一条 培训项目的组织实施评价，通过参训人员填写《培训项目组织实施评价单》和培训承办单位填写《参训人员学习情况评价单》，进行综合评价。
第十二条 培训项目的效果跟踪评价，由参训人员所在单位业务主管领导通过填写《培训项目效果跟踪评价单》，进行综合评价。

金融对支行审计考核的意义

金融对支行审计考核的意义结果排名能促进各审计单位争先进位，相互学习，取长补短，能促进审计工作整体推进。

一、量化考核的作用和意义

（一）推动审计管理效能全面提升。

量化考核覆盖了审计工作任务完成情况、审计项目质量、审计成果运用、案件线索移送、审计信息宣传、信息化建设、审计干部培训、党风廉政建设等审计工作的方方面面，考核体系逐步完善，考核内容不断细化，对审计工作各项内容都设置了明确的目标要求，充分发挥了绩效管理制度的龙头和牵引作用，以制度落实推动各项工作整齐划一、均衡发展、协同并进，引导各级审计机关着力提升工作效能，推动审计事业的长远科学发展。

（二）促进审计成果作用更好发挥。

在量化考核评分细则的多次修订过程中，考核重点不断由数量向质量转变，对领导批示、移送案件线索、审计调研、优秀审计项目、审计工作创新、信息宣传等反映审计项目质量和工作成果的内容设置加分指标。通过对工作实绩的考核，引导审计干部增强质量意识，提高查处大要案的自觉性，着眼服务全面深化改革，改进工作方法，深挖审计成果，加强对审计情况的综合分析，促进审计工作成果运用层次和水平不断提升，更好地发挥审计服务中心、服务改革发展的重要作用。

（三）凝聚干部干事创业正能量。

量化考核工作是检验基层审计机关全方位建设及审计工作质量和水平的科学“标尺”，考核结果是工作成效和审计成果展示的重要“窗口”，做好审计工作量化考核工作是促进局机关建设全面发展有力抓手。通过开展量化考核工作，营造出“目标明确、全员参与、人人有责”的工作氛围，能有效引导和激励干部心往一处想、劲往一处使，提升全局上下争先创优意识，增强审计人员责任感和荣誉感，更好地汇聚整体合力，提振干事创业的精气神。

（四）助推审计队伍建设不断加强。

量化考核体系围绕建设高素质审计队伍的目标，针对干部素质提升和审计队伍建设提出了多项要求，这就需要各级审计机关不断探索审计干部培训的新思路、新方法，健全教育培训和竞争激励工作机制，全面提高审计干部队伍素质，激发干部职工整体活力。通过全员量化目标考评管理，可以将量化考核与实绩选优、奖惩兑现相挂钩，倡导“能者上、庸者下”的人才管理理念，实现工作目标高起点、工作责任高要求、审计成果高质量的目标。

二、如何通过量化考核促进审计工作提质增效

（一）注重认识提升，明确工作目标。

思想是行动的先导，认识的提升和统

怎么做一个干部培训评分制度，

这是我做的我学校的学生会考核制度，你可以参考一下，先也一个考核标准，在建一张表格出来进行打分

长江大学工程技术学院干部考核制度
一、 总则
1. 本条例旨在健全学生会工作制度，服务于学生会的日常工作，加强学生干部的内部管理，严肃学生干部纪律，考核学生干部工作，提高学生会干部的整体和素质，使各部门工作更加有序、高效；
2. 本条例适合长江大学工程技术学院院团委学生会（以下简称学生会）的全体学生干部；
3. 学生会主席团及部长领导本条例执行，并负责在必要时修改本条例，并提请学生会成员通过；
4. 本条例维护学生会全体成员的利益，任何成员可以提出关于此条例内容、实施情况的任何意见建议，主席团有义务积极听取反馈。
二、 实施办法
1. 本条例由学生会主席团领导实施，办公室具体落实，全体成员共同监督，具体为：
1) 主席团受全体学生会成员监督考核，办公室持有主席考核表，根据事实听取成员意见进行考核，由团委书记把关确认；
2) 办公室考核各部长和各部门助理，并由主席团成员监督；
3) 各部门必须建立考核制度，每月27号之前将考核制度交办公室存档；
2. 本条例采用积分量化方式实施，对日常纪律、工作态度、工作质量、学习成绩等方面进行考核；
3. 本条例实施以书面形式进行，个人考核制度以月份为单位，考评结果于下月学生会例会公布，部门考核制度以学期为单位，在学期总结表彰大会上公布。
三、 条例细则
(一) 个人考核制度：
1. 每人每月基本分为10分，实行评分加分扣分结合制，学期末累加计算总得分并排名，作为年终总结和评优的依据；
2. 考核结果作为对学生会干部任免、奖罚的重要依据，每月考核成绩在12分以上的为优秀学生会干部，8-12分以上的为合格，6-7分的将作为降级使用，6分以下的将免去其职务。
3. 加分细则：
1) 学生会开会每月全勤（不迟到，不早退）的加2分；
2) 团总支、学生会开展各项大小型活动保质保量的完成，主动参与布置，整理会场的加1-3分；
3) 举办活动之前提出可行活动设想并被采纳的每次加2分，提交活动计划并被采纳的每次加2分，活动的开展按实际情况加1-5分；
4) 工作开展的有声有色的加5 分；
5) 开展工作与他人团结合作视情况加1-4分；
6) 工作态度好视情况加1-3分；
7) 做出突出贡献或为学校赢得荣誉的每次加3-8分；
8) 参加运动会的加1-3分；
9) 考试获一等奖学金的加5分，获二等奖学金的加3分，获三等奖学金者加2分，获单项奖的加1分；
10) 对学生会现行制度完善和改革有突出贡献者奖励2分；
11) 每月被评为活动积极分子的加2分；
4. 扣分细则：
1) 无故缺席一次扣2分，无故迟到早退一次扣1分；
2) 会议精神未传达到位或未组织落实的每次扣1分；
3) .学生会各部开展大型活动或作出重大决定时未向主席团人员汇报的扣2分；
4) 开展工作时搞自由主义、个人主义或不服从上级工作安排的扣3-10分；
5) 配合其他部门工作态度不好的扣1-4分；.
6) 无故不完成活动中所分配的任务、玩忽职守、或因个人因素严重影响整个团队活动进展的扣除1-3分；
7) 值班有缺勤或态度不好的每次扣3分；
8) 值班人员未做到清理工作（扫、拖地，擦桌子，倒垃圾）的扣1分；
9) 未按学生会文件格式要求写的文件每份扣2分；
10) 查阅文件资料时在上面乱添乱画，未按照原来安排好的顺序整理归档的每次扣1分；
11) 不安心本职工作或长期工作成绩不明显的扣2-10分；
12) 学生会干部有损于学生会形象的视情节轻重扣3-15分；
13) 违反组织纪律，泄露机密的视情节轻重扣5-10分；
14) 考试挂科的每科扣1分。
(二) 部门考核制度：
1. 各部门每学期基本分为50分，实行评分加分扣分结合制，学期末累加计算总得分并排名，作为年终总结和评优的依据；
2. 加分细则：
1) 工作计划和总结优秀的每份加3分；
2) 例会中部门人数全勤的每次加1分；
3) 活动中部门应到人数全到的加1分，工作积极的加2分；
4) 七系学生会对部门人员工作满意的加1-3分；
5) 部门中没有挂科并有20%的人获得奖学金的加2分；
6) 各部门中在每次月评中被评为活动积极分子的每人加2分.
3. 扣分细则：
1) 未写工作计划或工作总结的每缺一份扣3分；目标计划或工作总结不够认真的扣1-2分；目标计划或工作总结迟交的扣1-2分；
2) 开全体例会各部门每缺勤一人扣1分，迟到或早退扣0.5分；
3) 在会议中部门人员不做好会议记录做与会议无关的事每人扣0.5分；
4) 七系反映部门人员玩忽职守视情节严重扣1-3分；
5) 在活动中要求各部门到勤人数未到的每人扣1分，迟到早退的每人扣0.5分，工作不积极的每人扣0.5分；
6) 部门不配合主席团开展日常活动的视情节严重扣1-5分；
7) 部门人员自动请辞的每人次扣1分，被开除的每人次扣2分；
8) 各部门成员中挂科人数超过部门人数的15%扣1分，超过20%的扣2分；
9) 各部门未将本部门所负责的活动策划和各部门配合情况交予秘书处统一整理归档的每份扣2分，迟交的每份扣1分；
10) 在例会中各部门汇报工作时候思路不清晰，准备不充分的扣2分；
四、 奖惩制度
1. 个人考核中每月得分低于7分的将撤销其职务，在8-9分的给予批评教育，在14分以上的被评为”月活动积极分子”；
2. 在个人学期考评中排名前10名的被评为优秀学生会干部，在每月考评中的均获得”月活动积极分子”的被评为”优秀学生会干部”;
3. 部门考核中排名第一第二的被评为优秀部门，部长被评为优秀部长，排名倒数的将会在团员推优中减少推优名额；
4. 成员的学期得分情况将作为预备干部的重要参考依据。
五、 附则
1. 本条例最终解释权属于长江大学工程技术学院院团委学生会主席团；
2. 本条例经学生代表大会讨论通过后执行；
3. 本条例如需修改，应经部长级以上干部讨论通过后修改；
4. 本条例自颁布之日起执行。

干部教育培训考核的内容有哪些？

干部教育培训考核的内容包括：
1、干部的学习态度和表现；
2、理论、知识掌握程度；
3、党性修养和作风养成情况；
4、解决实际问题的能力等。

对干部相关人员的培训存在的问题

存在的问题：

一是教育培训供需脱节。部分单位对干部教育培训工作不够重视， 在选派参训人员上过多顾虑影响工作， 习惯于选派老同志或是未承担核心业务的干部参加培训， 真正需要培训充电的干部因为工学矛盾， 错过了培训机会， 导致 “训非其人” 。

二是教育培训保障不足。 当前教育培训的经费主要依靠财政支出， 由于经费有限， 大多培训只能选在市内举行， 方式多为课堂讲授， 达不到应有的培训成效。

在师资队伍上， 作为培训主阵地的党校， 高层次水平师资较为匮乏， 教学手段和教学方式单一， 一些培训教师知识更新不及时， 难以适应新形势下日益发展和变化的干部培训工作需要。

三是教育培训形式不活。 当前干部教育培训形式比较刻板单一，教育培训内容针对性不强， 一般采用 “ 满堂灌” 式方法上课，授课方式缺乏创新， 学员听起来单调乏味。在培训内容上，缺乏对 “问题” 的研究， 能力提升方面培训较少， 培训的连贯性和阶梯性不强， 难以做到分类别、 分层次培训。

四是教育培训管理不严。 《 干部教育培训工作条例》 和全国、 全省 《 2018—2022 年干部教育培训规划》 对干部参加培训都提出了明确要求， 但实际操作中还存在制度落实不够有力、 全面量化考评培训效果的机制不够完善等问题。

如何提高战斗力建立健全干部考核评价体系

建立健全干部考核评价体系
党的十七大明确指出，要“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注 重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”党的十七届四 中全会又指出，“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度， 形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素 质干部队伍的关键”。提高选人用人公信度已成为推进干部人事制度改革、 营造风清气正用人环境的重要目标，成为建设高素质干部队伍、推动经济 社会科学发展的有力杠杆。干部考核工作，作为干部管理的一项基础性工 作，在完善选人用人机制、提高选人用人公信度上具有不可替代的重要作 用，干部考评结果是客观公正评价干部的重要途径，是党委选准用好干部 的重要依据，我们必须把建立健全科学的干部考核评价体系作为一项重要 任务抓紧抓好，切实发挥考核的指挥棒作用，用考核引领和激励广大干部 举科学发展之旗、走科学发展之路、决科学发展之策、求科学发展之效。 近年来，荔湾区坚持先行先试，不断探索适合区情实际、具有荔湾特色的 干部考核新路子，取得了一定成绩，积累了一些经验，现总结思考如下。 一、荔湾区建立健全干部考核评价机制的主要做法和经验体会 我区从2000 年起开始探索处级干部考核工作新办法，经过多方考察学 习、广泛征求意见、反复斟酌修改，结合荔湾区情实际，制定了《关于对区 二级班子领导干部试行量化考核工作的意见》，并从2002 年开始，在全市率 先试行了处级干部量化考核工作。之后，在实践的基础上不断修改、完善、 提升，建立了一套科学合理、导向鲜明、便于操作的领导干部考核办法，开 发了处级干部量化考核软件系统，增强了考核的科学性和准确性，得到国家、 省市组织人事部门领导的高度评价，中央、省、市等报刊杂志对此进行了报 道。2008 年，在此基础上，为贯彻落实十七大关于“完善体现科学发展观和 正确政绩观要求的干部考核评价体系”的精神，我们又在全市率先推行了体 现科学发展观要求的综合考核评价办法，出台《区属党政领导班子和领导干 部落实科学发展观评价指标体系年度考核评价试行办法》，从完善考核内容、 改进考核方式、扩大考核民主、强化结果运用等方面不断提高干部考核工作 水平，有力推动了领导班子建设和干部人事制度改革，为我区科学发展提供 了坚实的组织保障。具体做法如下： （一）完善考核内容，强化考核的激励性和约束性 ——加强数据分析，突出实绩考核。按照科学发展观的要求对推进经济 社会发展的情况进行定量考核，考核指标项目达65 项，包括部门考核指标 43 项，街道考核指标22 项。考核以纵向比较为主，横向比较为辅，形成客 观的定量考核评价意见，注重数据而不依赖数据。实绩考核由各负责单位进 行考核，区发改局、统计局提供数据。 ——强化民意调查，注重效能考评。效能考评由量化考核、检查评估和 公众评议三部分组成。其中，量化考评和检查评估由区委办、区政府办、区 监察局等对考评对象单位进行量化考核测评打分和组织检查评估；公众评议 包括自评、互评、“两代表一委员”评议以及服务窗口单位的群众满意度点 击评议。 ——细化操作细则，进行全面考核。突出对服务和促进科学发展实践中 创造精神、创新能力和创业成效的考核，激发各级领导班子和领导干部解放 思想、开拓进取。强化对违反科学发展观行为的刚性约束，突出对人口资源、 社会保障、节能减排、环境保护、安全生产、民生改善、社会稳定、党风廉 政、干部任用、群众满意度等约束性指标考核，引导领导班子和领导干部在 加强经济建设的同时，统筹推进各方面的发展。 （二）改进考核方式，增强考核的系统性和科学性 ——增强考核科学性和准确性。领导班子民主测评指标体系坚持分类与 分级考核相结合，将全区所有考核单位分成七大系列。处级干部民主测评按 七大系列分“德、能、勤、绩、廉”五个大指标以及正职、副职和非领导职 务进行分类考核，更加关注对工作思路、工作基础、精力投入、作风转变、 效能提升、制度完善等过程性情况和发展趋势的考核分析。同时利用已经建 立的处级干部量化考核信息系统数据库，对历年考核结果记录进行分析比较， 通过数据的积累和分析，增强干部评价的科学性。 ——在干事创业中跟踪考察干部。紧紧围绕区内重点项目建设，如河涌 整治、迎亚运人居环境整治、旧城改造、五区一街建设、创文工作等，成立 区重点办及重点项目督查组，制定《区重点项目建设考核奖惩办法》和《区 重点项目建设工作落实情况督查办法》，倒排工期，列出责任人、协办单位， 做到责任部门、责任人、时间进度、任务节点“四个明确”。考核采取自我 评估与综合考核相结合的方式每月、每季、每半年、年度进行检查考核，考 核结果报区委组织部，统一纳入区属领导班子和领导干部年度考核，实现在 干事创业中跟踪考核领导班子和领导干部的政治态度、负责精神、处理能力、 自我要求等现实表现。 （三）扩大考核民主，提升考核的公平性和透明度 ——完善民主测评。在民主测评参与面上，采取了“纵向延伸、横向拓 展”，从分管区领导评价分管单位的正处干部，区属班子正职评价副职，干 部职工评价领导干部，向“两代表一委员”、服务对象、群众代表评价领导 班子延伸；从单位内部测评向单位之间的相互考核机关效能拓展。使干部考 核工作既考虑了领导的认同度，又考虑了群众的满意度，既考虑了本单位的 评价，又考虑了相关部门和服务对象的评价，体现了对上与对下负责的统一、 对内与对外负责的统一。 ——建立监督队伍。由熟悉领导干部情况的干部群众和党代表组成群众 监督员队伍，负责广泛收集社情民意。由专家和熟悉干部工作的老同志组成 专家监督员队伍，就一些倾向问题倾听群众的意见和建议。组织人事部门定 期听取监督员的意见，形成民意调查档案，作为干部情况信息库的一项重要 内容。 ——扩大评价范围。突出公众评议主体的多样性和广泛性，包括服务对 象、“两代表一委员”、群众和同级部门；在政务服务中心以及服务窗口随 机抽取服务对象参加评议；强化有业务联系的职能部门和同一系列中的其他 部门等层面的互评；建立街道与部门的联系制度和街道对部门的测评制度。 （四）强化结果运用，树立考核的权威性和导向性 ——将考核结果作为领导班子调整和干部任用重要依据。领导干部连续 3 年被评为优秀等次的，记三等功一次，符合条件的按有关规定和程序确定 为后备干部，选拔使用干部时优先考虑；班子被评为较差等次的，班子成员 一年内不得提拔使用或平职交流到重要岗位任职；领导干部被评为基本称职 等次的，将实行诫勉谈话，一年内不得提拔使用或平职交流到重要岗位任职； 被评为不称职或连续两年被确定为基本称职等次的，将根据实际情况，组织 上对其工作进行调整或降职安排。 ——着力形成良好用人导向。及时公示考核结果，使实绩突出的干部有 荣誉感，实绩一般的有紧迫感，实绩较差的有危机感；强化考核教育功能， 通过集体谈话、个别谈心等形式指出考核对象存在的问题和不足，帮助其寻 找原因，促使领导班子和领导干部及时改正；把考核结果作为干部培养的重 要依据，应用考核结果认真分析考核对象的素质、能力等各方面的优缺点， 有针对性地对干部进行理论培训和实践锻炼。 ——积极探索干部人事制度改革。积极探索以考评结果为主要依据的干 部任免制度，使干部实绩与职务任免紧密挂钩，形成能上能下、能进能出的 用人机制。如直接提名制，即对连续三年考核优秀的干部可以直接提名；班 子调整制，对每次考核排名靠后且不称职票比例较高的班子进行调整。 通过多年的探索实践，我们认为要做好干部考核工作，要突出以下几个 方面： ——必须将科学发展的理念贯穿干部考核评价工作全过程，着力增强科 学发展的意识。要坚持用全面的观点看政绩，既要考核经济发展状况，又要 考核社会发展状况以及政治文明建设、精神文明建设、生态文明建设状况。 既要考核当前，又要考核长远，重点看发展的可持续性；既要看经济总量的 增长，又要看人民群众得到的实惠，重点看人民群众共享发展成果的程度； 既要看经济发展，又要看社会稳定，重点看是否把不断提高人民群众生活水 平作为改革发展稳定的结合点；既要考核显绩，又要考核潜绩，重点看发展 的后劲；既要看主观努力，又要看客观条件，重点看通过努力发生的变化。 ——必须将德才兼备的标准贯穿干部考核评价工作全过程，着力树立以 德为先的导向。德才兼备，德为先决，才为支撑，两者缺一不可。在干部考 核工作中，要合理分布德与才的分值比例，既要突出党性修养，又要注重实 绩分析，不能偏废。既要把好政治关、又要把好才能关，真正把那些品德好、 同时又有真才实学、能力突出的干部选拔上来，让想干事者有机会、干成事 者有舞台、不干事者没市场，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。 ——必须将以人为本的理念贯穿干部考核评价工作全过程，着力形成民 主参与的氛围。一方面，要坚持走群众路线，充分落实群众的“四权”，让 群众广泛参与到考核评价中来。不断扩大参与民主测评会的范围，积极创造 条件让尽可能多的干部职工参与到民主测评中去;适当扩大个别谈话的范围， 把考核对象以往工作过的单位或部门纳入谈话的范围，全面了解考核对象一 贯的表现，增强考核工作的连续性。另一方面，要把严格管理干部与关心爱 护干部结合起来。通过考评结果，对综合测评优秀者要进行褒奖，勉励其戒 骄戒躁，百尺竿头更进一步；对综合测评较差者，要进行科学合理的分析， 帮助查找主客观原因，鼓励其振作精神、着眼长远，以压力为动力、变落后 为先进，而不能一棒子打死。 ——必须将改革创新的理念贯穿干部考核评价工作全过程，着力提高开 拓创新的能力。一方面，要坚持与时俱进，不断创新考核理念、考核方式， 力求使考核标准更加科学合理、考核内容更加丰富详实、考核手段更加灵活 简便、考核结果更加准确客观，大力提高考核的科学性、合理性、系统性、 权威性。另一方面，要通过科学的考核办法，引导广大干部树立创新理念、 增强创新意识、提高创新能力，能够把中央、省委、市委、区委的精神与本 区域的实际情况结合起来创造性地开展工作，不断开拓新局面、创造新业绩。 二、荔湾区干部考核工作实践中存在的问题思考及对策建议 应该说，我区多年来对领导干部考核工作的探索和实践，取得了一定 实效，初步建立起了落实科学发展观的考核评价体系。但由于这本身是一 项探索性、开创性很强的工作，需要在实践中不断发展和完善，而且由于 干部考核工作的系统性和复杂性，不可能一蹴而就、一步到位。因此，我 们在实践中，注重超前思考、注重总结经验、注重发现问题、注重补充完 善，力求使该项工作更加科学合理、更加具体可操作，努力建立起一套开 放性、包容性很强的干部考核评价体系。具体说来，当前的考核工作存在 以下几点不足。 ——考核内容的设置还不够科学，激励性和约束性有待进一步提高。 偏重考核经济建设情况，对经济社会协调发展、人与自然和谐发展、维护 社会稳定、保障和改善民生的情况重视不足；分类相对简单，共性内容较 多，不能突出不同层次、不同类型的领导岗位职责和工作目标的特殊性； 偏重考核发展速度，对发展方式、发展质量的重视不够；偏重考核GDP 等显著政绩，对打基础利长远的潜绩重视不够，挫伤了一部分干部的积极 性。 ——考核方式的采用还不够灵活，系统性和完整性有待进一步提高。 偏重年度考核，缺乏平时考核，存在以考核代管理的现象；偏重任前考察， 缺乏平时的跟踪考察，存在一次考察定前途的现象；偏重纸上或网上考察， 缺乏实地调查，存在考察失真现象；偏重现任职单位的考察，缺乏对曾任 职单位的延伸考察，存在考察不全面的现象。 ——考核的参与面还不够广泛，透明度和监督力有待进一步提高。考 核评价的范围过于狭隘，基本上局限于单位内部和分管领导，缺乏群众尤 其是服务对象的参与，不利于改善对上负责对下不负责的现象；缺乏部门 之间的互评，无法全面反映领导干部的真实政绩；考核内容、考核程序、 考核方法、考核结果等不够公开透明，影响了考核的质量与成效以及公信 力。 ——考核结果的运用力度还不够强，制度化和权威性有待进一步提 高。考核结果还没有与领导班子建设和领导干部的选拔任用、培养教育、 管理监督、激励约束有效衔接起来，还没有使干部真正认识到考核工作的 重要性，有的干部认为考核就是走过场、搞形式，不认真对待，敷衍了事， 降低了干部考核工作严肃性和权威性。 针对以上问题，结合工作实际，我们认为应该从以下几个方面进一步 加强干部考核工作，不断健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评 价机制。 ——要进一步提高对干部考核工作重要性的认识。干部考核是干部工 作的风向标，是选人用人的指挥棒。干部考核考什么，就意味着干部要干 什么。干部考核工作是构建有利于科学发展的体制机制的重要抓手。只有 用体现科学发展观和正确政绩观要求的考核内容评价干部，才能做到“让 善于科学发展的人上，不会科学发展的让，阻碍科学发展的人下”；干部 考核工作是提高选人用人公信度的重要平台。只有客观公正地评价干部， 才能真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得 过的干部选拔上来，才能使选出来的干部组织放心、群众满意；干部考核 工作是加强干部日常管理工作的基础性工作。它使干部培训教育更有针对 性，使干部选拔任用更有公信力，使干部激励奖惩更有说服力。 ——要进一步加强对干部考核工作的领导。区委要把建立促进科学发 展的干部考核评价机制摆上重要位置，每年都要对考核工作作出动员和部 署。要认真分析考核结果，把其作为选拔任用干部的重要依据，改变不重 视考核结果的现象。要整合考核资源，防止重复考核、多头考核，改变政 出多门、基层不堪重负、干部牢骚满腹的现象。要加强组织领导，建立起 组织部牵头抓总、区发改局、区经贸局、区财政局、区统计局等部门共同 参与、分工负责的考核机制。 ——要完善考核内容，提高考核的科学性。一要更加突出“德”的考核。 十七届四中全会强调：“坚持德才兼备、以德为先用人标准。”体现到干部 考核工作中，就是要突出“德”的权重，量化“德”的标准，完善考察“德” 的办法。要从履行岗位职责中考察干部的工作动机、工作态度、工作作风、 工作成效以及工作中表现出的团结协作精神等；要从完成急难险重任务中考 察干部的胆识、意志品质和对群众的感情；要从关键时刻表现中考察干部的 理想信念是否坚定、原则立场是否分明、大局意识是否强烈；要从对待个人 名利的态度中考察干部对待个人升迁的态度以及在利益诱惑面前，能不能保 持清醒头脑、不为所动；在荣誉面前，能否正确对待、真诚谦让、见贤思齐。 二要结合实际，围绕促进科学发展, 进一步完善考核指标，既注重考核经济 建设情况，更注重考核经济社会协调发展、维护社会稳定、保障和改善民生 的实际成效。三是要按照不同层次、不同类型的领导岗位职责和工作目标， 坚持共性内容与个性内容相结合，在重视结果性指标考核的同时，更加关注 对工作思路、工作基础、精力投入、作风转变、效能提升、制度完善等过程 性情况和发展趋势的考核分析。四是要加强考核内容的激励性和约束性。强 化对违反科学发展观行为的刚性约束，突出对人口资源、社会保障、节能减 排、环境保护、安全生产、民生改善、社会稳定、党风廉政、干部任用、群 众满意度等约束性指标考核。 ——要改善考核方式,提高考核的完整性。一是在推进重点工作中考 核考察干部。加强对正在推进的旧城改造、城中村改造、河涌综合整治和 社区人居环境整治、创文等重点项目进行任务分解，实施考核。考核结果 统一纳入领导班子和领导干部年度考核，在工作一线、在干事创业中跟踪 考核领导班子和领导干部的政治态度、负责精神、处理能力、自我要求等 现实表现，及时对干部的表现进行综合、分析、通报、反馈，鼓励先进， 鞭策后进，引导干部把注意力集中投向干事创业。二是继续通过干部考察、 个别谈话、专项调查、领导干部经济责任审计，参加领导班子民主生活会、 党员领导干部述职述廉和年度工作会议等多种形式和渠道，夯实平时考核 基础，健全完善日常考核体系，实行年度考核和平时考核相结合。同时， 要积极探索网上考察干部的新方法，注重发挥现代科技手段在干部考核工 作的重要作用，着力提高干部考核工作的信息化水平。要在总结开发干部 量化考核系统软件经验的基础上，探索推进网上推荐干部、评价干部的新 途径，进一步提高干部考察工作的效能效率。 ——扩大群众参与，增强考评的民主性。一是要扩大评价范围。要突 出公众评议主体的多样性，评议主体应全面包括服务对象、“两代表一委 员”、群众和同级部门。要突出公众评议主体的广泛性，采取定向抽查与 随机抽查相结合、网上评价与实地走访相结合，力求使评价主体涵盖干部 工作的全部范围。要突出群众满意度的权重，真正引导领导干部从“只唯 上”转向对下负责，做到权为民所用、利为民所谋、情为民所系。二是在 对职能部门的考核中，要强化街道对部门工作的评价。建立街道与部门的 联系制度和街道对部门的测评制度。街道的工作比较全面，与各部门的工 作联系紧密，对各部门的工作评价最有说服力，有助于强化各部门服务基 层、服务群众的意识。三是强化部门互评。对领导班子的民主测评，要根 据系列的划分，参加测评人员应考虑有业务联系的职能部门和同一系列中 的其他部门等层面，在领导班子中强化部门互评。四是加强干部考核群众 监督员和干部考核专家监督员队伍建设。加强培训，提高监督员队伍综合 素质，使其真正成为监督的行家里手。 ——加强考核结果运用力度，提高考核的权威性。坚持把考核结果作 为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的 重要依据，坚持从严治党、奖惩分明，对自觉坚持科学发展、善于领导科 学发展，坚持原则、勇于负责，敢抓善管、真抓实干，实绩突出、群众公 认的优秀干部，要表彰奖励、提拔重用；对不按照科学发展观要求办事， 急功近利、搞形式主义和形象工程，不负责任、不讲原则、怕得罪人，以 及完成约束性指标方面发生问题的，要批评教育、诫勉谈话、督促整改； 对群众意见较大、不胜任现职岗位的，要及时进行组织调整，着力形成注 重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用 人导向。一是把考核结果作为干部培养锻炼的重要依据。要对领导干部考 核结果进行认真分析，总结查找考核对象的素质、能力等各方面的优缺点， 本着缺什么补什么的原则，有针对性地对干部进行理论培训和实践锻炼。 二是把核结果作为奖优罚劣的重要依据。强化考核的导向作用，让善于科 学发展的人得实惠，不会科学发展的人有压力，阻碍科学发展的人挪位子， 真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，给肯干能干善干的人好处，给不肯干不会 干乱干的人惩戒，真正做到对优秀者重用、对有潜力者培养、对落后者鞭 策。三是科学分析考核结果。具体到我们区的话，要充分利用已经建立的 处级干部量化考核信息系统数据库，对历年的考核结果记录，进行分析比 较。通过数据的积累和分析，增强干部评价的科学性和准确性。一年的考 核结果或许说明不了问题，但对多年考核结果记录进行分析比较，还是能 够反映干部的德才表现及工作业绩的。四是加强对结果的运用。对干部有 了一个基本评价，做到了“知人”，我们要把“知人”与“善任”有机结 合起来。要在考核的基础上，进一步延伸建立考核结果运用制度。如:直 接提名制，对连续三年考核优秀的干部可以直接提名；班子调整制，对每 次考核排名靠后且不称职票比例较高的班子进行调整。五是要进一步推进 干部人事制度改革。干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，直接涉及 权力和利益关系的调整，必须统筹推进，把握好时机、重点、力度和节奏。 干部考评机制的改革，必须有其他制度改革相配套，才能取得预期效果。 否则，可能前功尽弃。当前，要进一步推进干部考核制度，必须把考核结 果与职务升降任免紧密挂钩，推进干部提名、干部考察、干部任免等方面 的改革，真正形成一套相互配套、相互衔接的制度体系，营造一个干部能 上能下、能进能出的环境。没有这样的配套措施，干部考核制度本身的合 理性就会受到怀疑，也无法凝聚起进一步改革的动力。但是，干部考评机 制的改革，作为干部人事制度改革的一部分，如果能取得切实的成效，得 到广大干部群众的认可，对于推进其他方面的改革也具有借鉴和示范意 义。因此，我们将在实践中进一步探索、完善、提升，力求以点带面，推 进干部人事制度改革取得新突破。

如何对职能部门进行量化考核？

量化考核是很简单的一件事，其实说白了量化考核的话就是这个部门今年做了做哪些事。这些事情的如果都是上级布置下来的都完成了，而且又额外完成一些事情，那么他电话考核的分数就会很高，因为其实每年就会做很多事情，像一些比如说行政部门有一些招待活动，还有一些宣传活动，嗯，还有一些日常的工作活动等等，都可以进行量化考核的指标，做成一个表格。

如何建立科学的干部考核 评价机制

（一）考核内容和评价指标方面

1、要协调好考评内容“全面”和“重点”的问题

在考核内容和评价指标的确定中，对于一些全局性、纲领性的能起带动作用的考评内容和指标要进一步加大权重，对一些常规性的、类同性、单一性的指标要进行整合和调整，降低分值，对于个别“人人过关”、优劣区分度不大的考评内容甚至可以取消，不再考核。同时，要增加考评指标设置的灵活性，根据形势的变化和工作的需要，及时把全区当前及今后一阶段的重点工作，纳入考核的范畴，真正使考评成为重点工作推进的有效抓手，具体可以在单项奖的设置中予以适当体现。

2、要统筹好考评指标的“共性”和“个性”问题

在具体实施中，要充分考虑到各考核对象基本条件不对称的客观情况，在指标设置时，要按照分类的原则进行细化和量化，合理划分评比类别，科学确定共性指标和个性指标的所占份额。一方面从操作简便和可比性的角度出发，在考核过程中要尽可能坚持用“一把尺子”量，对于能统一的考评内容和指标尽量予以标准化，确保考评的公平、公正性。另一方面，要充分兼顾部门的工作性质、承担职能的差异，和镇、开发区（街道）、功能板块现实基础、功能定位和发展方向的不同，设立个性化指标，进行差别化考评，更加全面真实地反映实际情况。具体来说，在区级机关部门的考评中，建议对现有传统的部门口子划分，按部门所承担的工作量、部门规模、工作性质、社会地位不同等，按执法类、审批类、服务类等进行重新调整划分，使之更具类比性。在镇、开发区（街道）、功能板块的考评中，既可以结合各地实际情况差异，在相同的考核内容上设置不同的指标要求，也可以在现有的双百分考核的“重点工作考核中”，划出15分左右的分值，结合地区所承担的以及落户在辖区内的市、区重点工作，设置个性化考核指标，如湖塘的三产服务业、嘉泽的现代农业，高新区的科技创新、转型升级等，更真实、全面地反映地区的综合发展情况。

3、要兼顾好量化考核中的“数量”和“质量”问题

突出推动全面协调可持续发展情况的考核。注重考核经济与社会与社会协调发展，人与自然和谐发展，资源环境、城乡一体化发展等指标的情况。进一步增加老百姓感知比较强烈的民生指标的权重，提升群众的幸福感和对党委、政府工作的认同感，在关注发展数字的同时，更重视发展质量。同时，在一些量化性指标的设置过程中，要将考核内容的当前总量和增长率予以综合考虑，建议根据总量的不同进行适当分档核算基础分，再根据增长率核算加分，在此基础上更加科学地将处于不同层次、不同基础条件下的部门和地区所取得的工作业绩进行横向比较，准确反映班子的努力情况和工作质量。

（二）考核方式、方法方面

1、要加大平时考核的力度。改革现有的年终集中考评一锤定音的单一考评模式，将平时考核与年终结合起来，尤其是对于一些事关全区在全市排位的关键性指标，建议可以每季度进行一次考核和排名，在强调结果的同时，更注重过程的监督，可以让各考评对象及时掌握和了解自身工作的进展情况和所处位置，产生压力感和紧迫感，提升工作的积极性和主动性，可以有效避免有的地方和部门年终集中突击搞“政绩”，影响考核结果的权威性、和群众认可度，提高科学发展的含金量。同时，在年度考评时，要注重将平时考察谈话、信访举报等途径了解掌握到的积累性情况进行综合分析，全面评判。

2、优化定性考评的方式。关键是要解决评议范围不够广，定性评价中标准难以掌握，以及评议结果区分度不明显的问题。在参评对象上，要让更多让工作对象、服务对象等有亲身感受的人员参与，要更多地面向基层和体制外的普通群众，而不是更多地集中由领导干部、“两代表一委员”等体制内的同志进行评价，要保证参加评议人员的代表性、知情性；在评议表的要素设计上，既要全面又要重点突出，既要准确规范又要简单直白，既要能给考核组提供有价值的情况，又能让参与评议的人员能够“看得懂、评得准”，既要请参评人员对每一项测评要素给出相应的等次评价，同时也要请参评人员把被测评对象进行综合排名，避免“全优卷”、“雷同卷”的出现，真正分出个优劣。

3、探索实绩区分的办法。只有将一个班子所取得的实绩，科学分解、落实到班子成员个人的贡献上，才能真正做到论功行赏，问责有人，赏罚分明。参照其他地区的做法，结合我区实绩，建议对于主要领导，可以将部门的综合考核得分按一定比例折算为单位主要领导的实绩得分，根据领导干部个人能力素质测评在班子中的排名情况换算成评议得分，两项相加作为主要领导的考评得分，进行排名，并与领导干部个人的年度考核等次相挂钩。对于副职领导，因存在分工交叉等原因，个人实绩比较难以量化区分，可由单位主要领导进行实绩排序，折算实绩得分，同时，根据能力素质测评换算评议得分。

（三）考核结果的运用方面

1、适度体现考核结果的透明公开。目前，干部考核结果的知晓范围主要局限在领导班子主要负责同志和领导干部个人，而领导班子成员之间、单位普通工作人员对于干部考核的结果并不知情。因此，可以将干部考核结果在领导班子内部和单位内部进行适当公开，一方面便于班子成员之间相互比较、相互监督，有利于形成“倒逼机制”，推动领导班子和领导干部围绕科学发展目标自加压力，整改不足。另一方面也有利于调动普通干部群众参与干部考核的积极性，提升考评过程的民主性和考评结果的真实性和公认度。

2、注重加强考评对象的思想交流。要根据综合考评的结果,定期开展领导干部谈话谈心活动,按照不同的职务层级，分别由区委领导和组织部领导牵头与领导干部进行组织谈话，重点抓好“优”、“差”两头。对于综合考评成绩比较好的同志，要予以鼓劲加油，同时也要提醒他们戒骄戒躁，并通过谈话谈心，对一些好的做法和思路予以总结提炼，为下一步的工作开展提供借鉴。对于考评成绩比较差的同志，一方面要敲敲警钟，帮助他们查找问题,制定措施,积极改进，另一方面也是给他们一个对考评结果“申诉”的机会，确保每一位同志考评结果的客观、公正。同时也是体现组织的关心，消除他们的思想包袱，让他们轻装上阵。

3、全面提升结果运用的刚性保障。考评仅仅是手段，结果的有效运用才是目的,要切实把考核结果广泛运用到选拔任用、培训教育、激励约束等环节,侧重将考核结果与干部的进、退、流、转结合起来，作为干部能上能下的重要依据，
真正体现考核工作的导向性、约束性。特别是对考核结果一贯较差的干部，在处理上不能失之于软，要敢于动真格，切实把我们考核细则中所规定的一些惩戒措施落到实处。要建立问责机制、加大问责力度，尤其在一些重点工作的推进方面，在一些综合性工作部门，责任要落实到人，做到有功则奖，有过则罚，尤其对那些因为工作不力，造成重大政治影响、事故,给人民的生命财产安全带来重大损失者,要依法进行严肃处理。从而进一步强化领导干部的责任意识、危机意识，坚决杜绝出现“庸、懒、散、推”等懈怠现象的发生。

如何加强党员干部教育培训工作

一是认真开展任前谈话教育。对新任领导干部特别是副县（处）级以上领导干部开展任前廉政谈话“五个一”活动。即：签订一份廉政承诺书，发放一本党风党纪教育读本，参加一次廉政考试，参观一个廉政教育基地，接受一次警示教育，进一步筑牢思想道德防线。二是认真开展关键节点教育。针对重大节假日开展“节假日网络媒体提醒式教育”；强化党员领导干部个人重大事项报告制度执行，在操婚丧嫁娶事宜前实行“卡式温馨提示”。三是认真开展亲情促廉教育。针对领导干部家属子女所处的特殊地位，与市妇联、市教育局联合开展多种形式的助廉促廉活动，促使广大党员干部家属关心关爱配偶；引导广大青少年“小手拉大手”，关心爱护自己的父母，促使家庭和谐美满。四是认真开展信访监督教育。对群众反映的在思想、工作、生活作风等方面有苗头性、倾向性问题的党员干部，但线索不具体、问题不明确，情节轻微不需立案查处的，采取发放“信访四书”的形式，教育提醒其严于律己、防微杜渐。五是认真开展廉政约谈教育。严格执行《晋城市党政机关、企事业单位主要负责人和领导班子成员廉政勤政约谈制度》规定，对党员领导干部在廉政勤政方面存在苗头性、倾向性问题，及时进行约谈，帮助其端正思想认识，认真整改问题，切实做到廉政勤政。六是认真开展谈心疏导教育。针对不同时期党员干部的思想变化及行为反映，采取不同形式，做好关爱教育工作，帮助党员领导干部调整好心态，消除其不满、自卑、逆反、抵触等情绪，正确对待进退留转和名利是非。七是认真开展跟踪回访教育。对受党政纪处分人员进行跟踪回访、指导帮助，鼓励他们早日改进错误、树立信心和决心，重返社会，投入工作